Te midden van de prachtige bossen van de Utrechtse Heuvelrug neem ik deel aan een bootcamp die is georganiseerd vanuit de Summerschool Arbeidsmarktinnovator. (AWVN, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, SBI Formaat, WZW, Reflect VNO NCW midden).
De groep arbeidsmarktinnovators in opleiding hebben allemaal één ding gemeen: interesse in, kennis over en ervaring met de werking van de arbeidsmarkt. Uitgangspunt van de bootcamp is het Gelders Arbeidsmarktmodel (GAM).
Het GAM streeft naar een goed werkgeverschap en werknemerschap met als doel de vernieuwde, flexibele arbeidsmarkt te bedienen.[1]
Werkzekerheid, zelfregie, werkgeluk, innoveren, flexarbeid: hoe kunnen werkgevers de talenten van hun personeel optimaal benutten en de juiste ondersteuning bieden? Er zijn genoeg nieuwe ontwikkelingen op de huidige arbeidsmarkt. Voor werkgevers en werknemers is een nieuwe manier van denken van groot belang. Werkgevers zouden moeten denken in competenties van werknemers en niet in functies. Op deze manier is het mogelijk om meer mensen te laten deelnemen aan het arbeidsproces.
De werkelijkheid is vaak weerbarstiger. Ik denk terug aan een gesprek dat ik onlangs had met een jongeman van 24 jaar: zijn huidige werkgever (een grote instelling voor verstandelijk beperkten) heeft geen plek meer voor hem op de woongroep waar hij als persoonlijk begeleider werkt. Hoe vreemd: hij werkt al ruim een jaar 32 uur per week naar volle tevredenheid op een groep. Hij werkt met veel plezier en zijn team laat meermalen weten dat zijn talenten echt in deze doelgroep liggen. Kortom: hij heeft gevonden waar zijn talenten liggen, hoe fijn is dat?
De overplaatsing naar een andere groep met een andere zorgvraag is een verrassing, het is zonder overleg tot stand gekomen.
Na een korte periode wordt duidelijk dat de overplaatsing geen succes is. De zorgvraag van de groep is totaal anders en past niet bij hem, een probleem is ontstaan.
Had dit voorkomen kunnen worden? Is er gekeken naar talenten van de werknemer en de mogelijkheden om deze het beste te benutten binnen de organisatie? Hij heeft aangestuurd naar een oplossing binnen de organisatie, heeft andere locaties c.q. woongroepen geopperd.
Hij heeft zich flexibel opgesteld echter niets was bespreekbaar.
Door uiteindelijk bij een andere instelling te solliciteren heeft hij vrij snel weer werk gevonden en is werkloosheid voorkomen. Zijn vorige werkgever is dus een talent verloren.
Zelfregie is een belangrijke basis voor het GAM model. Betrokkenheid op de werkvloer resulteert in meer werkgeluk.[2] Meer werkgeluk betekent een lager ziekteverzuim, wat meer productiviteit als gevolg heeft.
Er komen een aantal vragen boven drijven. Zou HRM op de hoogte zijn geweest van wat zich op de werkvloer afspeelt? De desbetreffende instelling is aangesloten bij De Werkgeverij, wat inhoudt dat er mogelijkheden zijn om boventallig personeel bij een collega-instelling al dan niet tijdelijk onder te brengen. Zijn medewerkers eigenlijk wel op de hoogte van het bestaande convenant dat er o.a. voor kan zorgen dat talenten makkelijker voor de sector behouden kunnen worden? Dit houdt in dat je tòch verzekerd bent van werk (werkzekerheid boven baanzekerheid).
Hoe implementeer je deze kennis/informatie binnen alle lagen in organisaties? Ligt deze verantwoordelijkheid alleen bij het management van een organisatie? Mogen we van werknemers verwachten dat zij zichzelf volledige informeren in het kader van de zelfregie?
Dat een goede communicatie bij grotere organisaties moeilijker te realiseren is moge duidelijk zijn, maar het is van essentieel belang is om een model als het GAM kans van slagen te geven.
Er zal nog een lange en uitdagende periode aan voorafgaan voordat we kunnen zeggen dat het GAM breed gedragen wordt door organisaties. De wil is er zeker, maar het zal een kwestie van een lange adem zijn.
Susan Veulings
[1] Dialoog, Werken aan waarden
[2] Dialoog, Werken aan waarden
