Dat er tekorten zijn in de sector zorg en welzijn hoef ik u volgens mij niet meer te vertellen. Uit recente overzichten van UWV (2018) blijkt bijvoorbeeld dat de komende vier jaar een tekort verwacht wordt van hondderdduizend medewerkers. Veelal geeft berichtgeving aan dat dit tekort te verklaren valt door het proces van dubbele vergrijzing. Dubbele vergrijzing verwijst naar een toename zorgvraag van oudere patiënten en tegelijkertijd ook een toename van ouder personeel wat zal uitstromen naar pensioen.
Als wetenschapper wil je deze berichtgeving verder kunnen duiden en ben ik dus dieper gedoken in de recente cijfers die beschikbaar zijn via de website van AZWinfo (www.azwinfo.nl). Tot mijn grote verbazing zie ik een beperkte uitstroom richting pensioen die licht stijgt over de periode 2016-2017 per branche (zie figuur 1). In tegenstelling tot eerdere berichtgeving zie ik een significant mobiliteitslek in de sector. Een mobiliteitslek betreft een grotere uitstroom van werknemers buiten de sector in vergelijking tot de uitstroom die binnen de sector werkzaam blijft (zoals de uitstroom van personeel uit bijvoorbeeld een ziekenhuis naar verpleeghuis).
Dit lek hoeft geen arbeidsmarktprobleem te zijn wanneer het lek opgevangen wordt door een grotere instroom van nieuwe werknemers. Zoals alreeds besproken is dit nu juist de uitdaging in de sector zorg en welzijn: de instroom en uitstroom zijn nagenoeg gelijk aan elkaar en er wordt verwacht dat de instroom in verhouding minder zal worden over de tijd. De cijfers in relatie tot pensionering geven verder weer dat de uitstroom door de reden pensioen per branche nog relatief laag te noemen is en langzaam stijgt over de jaren heen. De uitdaging is daarom te achterhalen wat de werkelijke reden is van het waargenomen mobiliteitslek over alle branches heen.
Betreft het een verminderd imago van de sector zorg en welzijn? Is de werkdruk in de verschillende branches te hoog? Zijn de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden in de gehele sector voldoende om de zorgverleners en andere type werknemers te behouden over de tijd? En zo zijn er nog veel andere interessante arbeidsmarkt vragen te stellen.
Via aanvullend regionaal arbeidsmarktonderzoek zouden wij deze en andere factoren verder kunnen uitlichten.
De urgentie is hoog en daarom roep ik u op om samen met ons na te gaan wat achterliggende redenen zijn van het mobiliteitslek. Om vast te kunnen stellen wat precies nodig is om het lek te kunnen dichten; teneinde genoeg zorg- en welzijnsverleners te kunnen behouden voor een voldoende kwaliteit van zorg en welzijn in Nederland.
Figuur 1: mobiliteitscijfers Zorg en Welzijn 2017 (en resultaten mobiliteit pensioen 2016-2017
Mobiliteitslek sector= een grotere uitstroom van werknemers buiten de sector in vergelijking tot de uitstroom die binnen de sector werkzaam blijft (zoals de uitstroom van de ene branche naar de andere branche binnen dezelfde sector).
Dit lek betreft een strategisch personeelsprobleem wanneer de uitstroom gelijk of hoger is dan de instroom van werknemers. ©Annetdelange 2018
UWV (2018). Verkregen via: https://www.uwv.nl/overuwv/pers/persberichten/2018/toenemend-tekort-aan-verzorgenden-en-verpleegkundigen.aspx
AZWinfo: www.azwinfo.nl
Zie aanvullend in- en uitstroom cijfers:
Figuur 2 Aantal medewerkers wat instroomt versus uitstroomt in sector zorg en welzijn per kwartaal (AZWinfo, 2018).
Dank voor het delen Annet. Vrij recent hebben we samen met de deRotterdamse Zorg en de De Argumentenfabriek ons exit onderzoek verder doorontwikkeld tot #moveforward. Juist om: Inzicht in de beweegredenen van medewerkers te krijgen; Stuurinformatie om in te spelen op deze beweegredenen; Informatie om gerichte preventiemaatregelen voor uitstroom in te zetten; Beeldvorming van beweegredenen van medewerkers gebruiken om goede werknemers aan te trekken;Kwaliteit van zorg in de organisatie verbeteren. Praat je graag bij 🙂
Ps. onderzoek start in juni!
Is dit niet gewoon het begin van de vergrijzing=toename van de vraag, tegelijk met betere aantrekkelijkheid, mogelijkheden en verdiensten van andere werkvelden en daarmee andere verdeling van personele capaciteit in de toekomst?
Hoe staat het met het “binden en boeien” van de medewerkers?
Hoe staat het met de arbeidsinhoud (vooral vakbekwaamheid), de arbeidsomstandigheden(fysiek en psychisch), de arbeidsverhoudingen (werksfeer) en de arbeidsvoorwaarden (vast/flex)?
En hoe staat het met de directe zeggenschap van de medewerkers over beleid en uitvoering van het werk?
Een voorbeeld over de arbeidsvoorwaarden. Veel regulier werk (en dan hebben we het niet over opvang in piek en ziek!) wordt door tijdelijke krachten uitgevoerd. Zo heeft Stichting Altrecht een flexpool waar volgens de CAO GGZ “oproepkrachten” het werk uitvoeren. Volgens de CAO heeft de “oproepkracht” net als de reguliere “werknemer” met een tijdelijk of vast contract dézelfde werkgever (..) Alleen de arbeidsvoorwaarden zijn niet helemaal hetzelfde! Het dienstverband van de “oproepkracht” wordt na maximaal 2 jaar (6, 8, 8 maanden) beëindigd. Na een wachttijd van minimaal 6 maanden kan mogelijk een nieuw tijdelijk dienstverband van maximaal 2 jaar worden aangegaan. Enkele “oproepkrachten” worden een echte “werknemer” met een vast contact. Maar dat zijn uitzonderingen. Afgezien van de ongelijke rechtspositie tussen werknemer en oproepkracht bij dézelfde werkgever, is het toch van de zotte dat deze werkgever voor het regulier werk een soort uitzendconstructie -de draaideur van welkom en vertrek- toepast. Op deze manier bindt je de werknemer zeker niet.